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Welche Kompetenzen sollen meine Mitarbeiter erwerben, und warum?


... ob so oder so: Finanz- und Zeit-Investitionen in die Personalentwicklung zahlen sich aus! Dabei empfiehlt es sich nicht, die Bildungsmaßnahmen von großen Unternehmen als Vorbild zu sehen und diese auf Ihr Unternehmen entsprechend herunterzubrechen. Gehen Sie lieber überlegt und strategisch vor, wenn es darum geht Ihre Mitarbeiter/innen weiterzubilden. Schauen wir uns das gemeinsam genauer an:


Eine Fortbildung muss Ihre Mitarbeiter befähigen, die Aufgaben im Unternehmen (besser) zu bewältigen. Das bringt sie persönlich weiter und dem Unternehmen einen Nutzen. Denn Wissen ist eine Bedingung für Wachstum und Wissen schafft wettbewerbliche Vorteile für Unternehmen und Standorte. Daneben erfordert der demografische Wandel, lange Ausbildungszeiten und während sich die Halbwertszeit von Wissen verkürzt. Das macht Maßnahmen notwendig, um vorhandene Kenntnisse und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter/innen zu vertiefen, zu erweitern oder neue Fähigkeiten anzueignen.



Planen Sie die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter/innen nicht kurzfristig, sondern entwickeln Sie einen langfristig und mit Strategie. Bauen Sie auch auf E-Learning, um zeitlich flexibel schulen zu können.




6 Fragen für eine gelungene Personalentwicklung



1. Welche Herausforderungen im Kontext der Unternehmensstrategie gibt es?

Die Beantwortung dieser Fragen, obliegt den Führungskräften in Abstimmung mit der Geschäftsführung. Sie erfordert Weitsicht und Transparenz vonseiten Geschäftsführung und Beobachtungsgabe und Beurteilungsfähigkeit von Seiten der Führungskräfte.

Herausforderungen können von fehlendem Know-How, bis zu Herausforderungen der Branche an sich oder Herausforderungen in einzelnen Abteilungen reichen. Alles eben, was Ihr Unternehmen vom wünschenswerten IST-Zustand trennt.


2. Was sind die kurz-, mittel- und langfristigen Ziele Ihres Unternehmens?

Wollen Sie eine innovationsfreundliche Kultur aufbauen? Oder einen neuen Markt erobern?


3. Welche Mitarbeiter/innen sind wichtig und sollen an das Unternehmen gebunden werden?


4. Welche Mitarbeiter/innen müssen ihre Kompetenzen verbessern, um aktuelle Aufgaben besser oder produktiver zu erfüllen?


5. Welche Entwicklungs- und Karriereplanung streben die Mitarbeiter/innen an?


6. Stehen meine Weiterbildungspläne im Einklang mit den persönlichen Neigungen und Interessen meiner Mitarbeiter/innen?

Menschen sind unterschiedlich und haben individuelle Lebenspläne. Das trifft ebenso auf Ihre Belegschaft zu. Personalentwicklung ist deshalb nichts, was von oben herab geschieht, sondern immer im Zusammenwirken mit den eigenen Mitarbeitern. Dazu gehören deren Wünsche und Vorstellungen, wie Perspektiven auf eine berufliche Weiterentwicklung und Wertschätzung.



Fragebogen und Stärken/Schwächen Analyse



Neben Ihrer Beobachtungsgabe und Beurteilungsfähigkeit brauchen Sie zur Beantwortung dieser Fragen Ihre Mitarbeiter/innen. Ideal ist es dies in Form eines Fragebogens zu erheben. Idealer ist, diesen Fragebogen gemeinsam mit Ihrem/Ihrer Mitarbeiter/in durchzugehen.


Neben Ihrer Beobachtungsgabe und Beurteilungsfähigkeit brauchen Sie zur Beantwortung dieser Fragen Ihre Mitarbeiter/innen. Ideal ist es dies in Form eines Fragebogens zu erheben. Idealer ist, diesen Fragebogen gemeinsam mit Ihrem/Ihrer Mitarbeiter/in durchzugehen.


So können Sie Bedenken, Fragen und Unsicherheiten entgegenwirken, die sich häufig ergeben, wenn es um die Einschätzung der Kompetenzen von Mitarbeiter/innen geht. Aber auch eine Stärken und Schwächen Analyse gibt Aufschluss, wo der/die Mitarbeiter/in steht. In der unteren Abbildung finden Sie eine Kombination aus beiden Varianten.


Gehen Sie behutsam vor und klären Sie unbedingt den Zweck der Befragung auf. Betonen Sie die Freiwilligkeit der Antworten.


Was den Aufwand der Analyse betrifft, ist die Größe und Komplexität Ihres Betriebes maßgebend.

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