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Warum Sie Weiterbildungsbedarf auf keinen Fall ignorieren sollten.

Aktualisiert: 25. Mai 2020

„Für so etwas haben wir hier keine Zeit.“

Diese Antwort erhielt ich in einem Betrieb, auf die Nachfrage hin, wie denn bei Ihnen die Fort- und Weiterbildung organisiert sei.

„Ja kann das sein?“, fragte ich mich selbst und danach mein Gegenüber. Die Antwort lautet: Ja, das kann sein.


Natürlich gibt es längere Strecken im Geschäftsjahr, da ist es absolut zweitrangig sich um Weiterbildung zu kümmern. Sinn und Bedeutung von Lernen bestimmen sich immer aus der eigenen, aktuellen Perspektive. Aber wie schon ein bekannter Werbeslogan mitteilt: „Es gibt es immer was zu tun“. So ist es nicht ungewöhnlich, dass betriebliche Weiterbildung auf die lange Bank geschoben wird, oder Betriebe erst im Akutfall darauf zurückgreifen.


Wann und warum man sich vielleicht doch schon bei Zeiten um Weiterbildung kümmern sollte, steht hier geschrieben.


Bildung selbst hat drei Funktionen:


Die Orientierungsfunkion: Die Verständlichkeit der Welt, müssen wir uns zu einem großen Teil selbst abringen. Wir müssen darauf vertrauen, dass diese Verständlichkeit möglich ist, aber auch eine Bewusstheit für die Grenzen dieser Verständlichkeit entwickeln (Henting). In der heutigen fluiden Gesellschaft geraten Grenzen in Fluss, und Konstanten werden zu Variablen. Orientierungshilfen werden unverzichtbar.


Die Qualifikationsfunktion: Bildung hat etwas Verwertbares, sie ist ein Mittel zum Zweck.


Allokationsfunktion: Bildung ist eine gesellschaftliche Aufstiegs- und Verortungshilfe.

Was hier für das Individuum gilt, lässt sich auch auf ein Unternehmen übertragen.

Gehen wir es gedanklich noch einmal gemeinsam durch.


Ohne Wissen/Bildung kann sich ein Unternehmen am Markt nicht orientieren und seine eigene Bedeutung darin verstehen. Nur auf dieser Basis lässt sich aber ein Unternehmen überhaupt betreiben.


Ohne die verschiedenen kumulierten Qualifikationen der Mitarbeiter gäbe es gar kein Unternehmen. Und letztlich ist es Bildung/Wissen, das es einem Unternehmen ermöglicht im Ranking aufzusteigen.


Kurzum: Wir kommen einfach nicht an Fort- und Weiterbildung vorbei.

Aber Bildung tut auch für den Menschen selbst etwas! Es nicht die bloße Aneinanderreihung von Kompetenzen, Qualifikationen und Fakten.


Bildung darf nicht missverstanden werden als Dressur durch Wirtschaftsinteressen!


Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen tun auch für den Menschen selbst etwas!


1. Sie stellen Urteilsvermögen her

2. Sie begünstigen Handlungsautonomie

3. Sie führen zu Entscheidungsfähigkeit

4. Sie ermöglichen Selbstverantwortung

5. Sie stellen eine Wissenserweiterung dar

6. In vielen Fällen führen sie zu einem Perspektivenwechsel

7. Sie lassen neue Netzwerke entstehen

8. Sie stärken das Selbstvertrauen

9. Sie motivieren weiter zu lernen


Jetzt ist es mir hoffentlich gelungen, Fort- und Weiterbildung wieder etwas schmackhafter zu machen.


Wie zu Anfang schon gesagt, ist Fort- und Weiterbildung in turbulenten und arbeitsreichen Zeiten nicht immer das Thema Nr. 1. Das würde jetzt aber den Rückschluss zulassen, dass man sich um Weiterbildungen nur kümmert, wenn nichts zu tun ist.


Lassen Sie uns deshalb noch kurz über Bildungsbedarf sprechen.


Bildungsbedarf


Bildungsbedarf bedeutet, benötigte Ressourcen in Form von Kompetenzen, durch Lernen zu entwickeln. Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs im Unternehmen bildet die Grundlage für gezielte Qualifizierungsmaßnahmen. Die Fortbildung muss die Person befähigen, die Aufgaben im Unternehmen (besser) zu bewältigen.


Möglichkeiten den Bildungsbedarf zu ermitteln:


1. Mitarbeiterbefragung (Fragebogen, Gespräch)

Die Mitarbeiterbefragung mittels Fragebogen ist eine gängige Methode zur Bildungsbedarfsermittlung. Sie gibt Aufschluss über Einstellungen und Erwartungen der Mitarbeiter. Ideal ist es, die Befragung im Rahmen eines persönlichen Gespräches durchzuführen. Das persönliche Mitspracherecht schafft Akzeptanz für eventuelle Maßnahmen.


2. Beobachtung

Machen Sie sich vor Ort ein Bild von den Arbeitsabläufen, und halten Sie diese schriftlich fest. Gehen sie dabei so objektiv und messbar wie möglich vor. Vergleichen Sie auf dieser Grundlage die Eignung des Mitarbeiters hinsichtlich seiner konkreten Aufgabenstellung. Diskrepanzen zeigen Fortbildungsbedarf an.


3. Beurteilung

Zur Visualisierung der fachlichen, methodischen und sozialen Fähigkeiten von Mitarbeitern ist das Kompetenzrad gut geeignet. Es visualisiert die fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter. Das Kompetenzrad wir dazu in Tortenstücke nach den spezifischen Kompetenzbereichen aufgeteilt.


Im nächsten Schritt werden die Kompetenzen auf dreistufiger Skala eingestuft:

KENNER, KÖNNER, EXPERTE.

Für soziale Kompetenzen bietet sich die Skalierung,

GERING AUSGEPRÄGT, AUSGEPRÄGT und STARK AUSGEPRÄGT an.


Wissen ist eine Bedingung für Wachstum und Wissen schafft wettbewerbliche Vorteile für Unternehmen und Standorte. Es bringt subjektiven Nutzen und dient der Persönlichkeitsentwicklung. Enthalten Sie dies Ihrem Betrieb und Ihren Mitarbeitern nicht vor.


Beste Grüße Ihre Silke von der E-Learnbox


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