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Mein Wissen ist meine Macht: Der Einzelkämpfer im Unternehmen

Aktualisiert: 25. Mai 2020

Mitarbeiter/innen können auf unterschiedlichste Weise den Erfolg ihres Unternehmens manipulieren. Vom Verrat von Betriebsgeheimnissen bis zur Rufschädigung. Eine Eigenart von Mitarbeitern/innen die häufig übersehen und unterschätzt wird ist das Einzelkämpfertum. In diesem Artikel soll es darum gehe, warum es so nachteilig ist und was man dagegen tun kann.


Kennen Sie das auch? Sie haben sich Spezialwissen angeeignet, dass sie nicht so weiteres preisgeben. Sie haben exklusive Informationen die Ihnen einen Vorteil verschaffen, die sie aber ganz bestimmt nicht Ihrem/Ihrer Kollegen/innen weitergeben. Sie kennen die Eigenarten eines/einer Kunden/in, lassen die Kollegin aber sehenden Auges ins Verderben rennen (und sie amüsieren sich prächtig dabei).

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Wissen ist Macht, eine Feststellung die auch ihre negative Seite hat. Dann nämlich, wenn das Horten eigenen Wissens zum Konkurrenzmittel wird. Nach dem Motto: Mein Wissen ist meine Macht. Aber wer kann es ihnen auch übel nehmen, wenn das die gelebte Unternehmenskultur ist. Das fängt schon bei den Führungskräften an, und hört beim Reinigungspersonal auf. Und wer teilt schon gerne sein Wissen, wenn er mit negativen Auswirkungen rechnen muss. Im schlimmsten Fall ist man seinen Job los, weil man austauschbar wird. Viele Gründe für Mitarbeiter/innen, ihr Wissen, ihre Erfahrungen nicht weiterzugeben. Dazu gehört auch, eigene Fehler zu vertuschen.


Verständlich, aber nicht vorteilhaft


Noch immer sind die Mitarbeiter/innen und ihr Wissen die bedeutendsten Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Nur auf Grundlage von Wissen können Innovationen entstehen. Wer kann es sich also leisten, dieses Wissen in den Köpfen Einzelner zu lagern, wenn das ganze Unternehmen davon profitieren kann. Vom vertuschen von Fehler ganz zu schweigen. Unternehmen mit gelungene Fehlerkultur lernen aus Fehlern, und entwickelt sich daraus weiter.


Ausgangslage ist also ungenutztes Wissen, das die Wandlungs- und Anpassungsfähigkeit des Unternehmens stärken, die Wertschöpfung des Unternehmens fördern, und das eine höhere technische reife von Produkten und Dienstleistungen hervorbringen würde, wenn es zum Allgemeingut wird. Was also tun?


Ursachenbekämpfung


Verhaltensänderung erfordert geeignete Rahmenbedingungen. Diese sind in der herkömmlichen arbeitsteiligen Form der Arbeitsorganisation mit ihrer hierarchischen Gliederung in „oben“ und „unten“, und mit ihren Befehlsketten nicht gegeben. Sie fördern die Konkurrenz zwischen Mitarbeitern/innen, Abteilungen und Bereichen. Jeder behält sein Wissen für sich und behandelt es als sein Kapital, von dem die anderen nicht profitieren können. Eifersüchtig achtet jeder darauf, mit dem eigenen Wissen(svorsprung) nicht auch ein Stück Boden in der Konkurrenz mit anderen Mitarbeitern/innen preis zugeben.


Dabei handelt es sich um Haltungen, Einstellungen und Verhaltensmuster, die ein Leben lang eingefahren sind. Das sich diese nicht über Nacht ändern lassen, ist bekannt. Es kann außerdem nicht darum gehen, den produktiven Wettbewerb unter Mitarbeitern/innen einzuschränken.


Mitarbeiter/innen werden dann bereit sein, ihr Wissen weiter zu geben, wenn …

· sie selbst einen spürbaren Nutzen davon haben

· Sicherheit geschaffen wird, dass keine Nachteile entstehen

· Führungskräfte mit gutem Beispiel voran gehen

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Wie kann das konkret aussehen?


Zahlreiche weitere Anreizsysteme fördern die Motivation der Mitarbeiter/innen:

  • Mitarbeitern/innen die wertvolles Wissen beitragen wird die Teilnahme an Weiterbildungen ermöglicht, welche wiederum zu besseren Aufstiegsmöglichkeiten und damit verbundenen Geld, Prestige und Selbstverwirklichung locken kann.

  • Mitarbeiter/innen, die sich aktiv und erfolgreich am Wissensaustausch beteiligen, zum Beispiel indem sie wertvolles Wissen aus dem Internet aufstöbern und weitergeben, erhalten im Gegenzug mehr Freiheit hinsichtlich der Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsumfeld. Der Grund: sie haben gezeigt, dass sie Freiraum zum Vorteil des Unternehmens nutzen.

  • Das Kriterium Wissenstausch kann auch in den Kriterienkatalog zur Leistungsbeurteilung herangezogen werden. Ausschlaggebend hierbei sollte aber die Qualität und nicht die Quantität sein.

Sensibilisieren Sie sie für die Relevanz und den Wert den das Wissen ihrer Mitarbeiter/innen für das Unternehmen darstellt. Ein Vorgesetzter, der Wissensaustausch nicht vorlebt, kann ein derartiges Verhalten auch nicht glaubhaft von seinen Mitarbeitern einfordern. Hilfreich ist es auch, wenn Sie als Führungskraft eigene Wissenslücken eingestehen und in der unteren Hierarchieebene nach Rat fragen. Das zeugt nicht von Schwäche, sondern vermittelt dem/der Mitarbeiter/in Wertschätzung und den Bedarf des Unternehmens an seinem/ihrem Wissen.


Eine weitere Möglichkeit besteht darin, gute Ideen am Schwarzen Brett oder im Intranet mit Namen des/der “Erfinder/in“ veröffentlichen oder Mitarbeiter/innen vor versammelter Mannschaft ausdrücklich für Ihr Wissen zu loben. So steigt das Selbstbewusstsein, und es wird schnell klar, dass die Weitergabe von Wissen das Prestige hebt.


Zusammengefasst lässt sich sagen, dass ein transparenter, ehrlicher, fairer und authentischer Führungsstil sich auch in diesem Bereich positiv auszahlt. Sagen Sie dem Einzelkämpfertum den Kampf an und verschaffen Sie sich einen erheblichen Wettbewerbsvorteil ihrer Konkurrenz gegenüber.


Ihre Silke von der E-Learnbox


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